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Motivkündigung als Grund einer Kündigungs­anfechtung

In betriebsratspflichten Betrieben (ab mindestens 5 Arbeitnehmern) kann eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung grundsätzlich bei Gericht angefochten werden, wenn diese wegen verpönter Motive erfolgt ist (Motivkündigung) oder die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Mit den Voraussetzungen einer Motivkündigung hat sich der OGH in der Entscheidung vom 22.02.2022, 8 ObA 4/22d, befasst.

Verpöntes Motiv

Soweit im Kündigungsanfechtungsverfahren ein verpöntes Motiv (zB Mitgliedschaft bei der Gewerkschaft; Geltendmachung von offenbar nicht unberechtigten Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis) als Anfechtungsgrund geltend gemacht wird, ist dieses glaubhaft zu machen. Die Anfechtungsklage ist jedoch abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war (§ 105 Abs 5 ArbVG).

Kündigung wegen nicht zufriedenstellender Arbeitsleistungen

Im gegenständlichen Fall machte der als Leiter einer Rechtsabteilung gekündigte Arbeitnehmer geltend, dass Motiv der Kündigung seine in zeitlicher Nähe zum Kündigungsausspruch erhobenen Bonusforderungen gewesen wären. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen war dies jedoch nicht zutreffend, sondern wurde er vom Arbeitgeber wegen nicht zufriedenstellender Arbeitsleistungen gekündigt.

Keine Verfristung

Im Verfahren vor dem OGH wandte der gekündigte Arbeitnehmer ein, dass in dem Umstand, wonach sich der Vorstand seines Arbeitgebers bessere Leistungen von ihm erwartet hätte, kein sachlicher Kündigungsgrund zu erblicken wäre. Ein solcher wäre aber jedenfalls verfristet, weil diese „Erwartungshaltung“ schon länger bestanden habe.

Nach den Ausführungen des OGH geht diese Argumentation ins Leere, weil § 105 ArbVG nicht auf Kündigungsgründe, sondern auf (verpönte oder erlaubte) Motive abstelle. Es scheiden demnach nur gesetz- und sittenwidrige Motive als „andere Motive“ des Arbeitgebers im Sinne des § 105 Abs 5 ArbVG aus. Eine darüber hinausgehende Einschränkung der „anderen Motive“ könne dem ArbVG nicht entnommen werden.

Somit kommt es weder auf das Vorliegen eines „sachlichen Kündigungsgrundes“ noch auf dessen rechtzeitige Geltendmachung an. Auch eine vom Arbeitgeber schon länger geduldete unzureichende Performance des Arbeitsnehmers ist daher ein zulässiges Motiv für die Kündigung.

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